有跳槽经历的求职者中，近三年高校毕业生占比过半
90后求职，“跳一跳”更“健康”？
记者 周律江
一边是高校毕业生陆续进入职场，一边是年底迎来跳槽高峰，两边集中在一起，使当前的招聘市场越来越热闹。
日前，记者从义乌部分企业和人才中介机构了解到，在当前的求职主力军中，90后高校毕业生“一言不合”就“闪辞”的现象日益增多——在职时间趋短、岗位稳定性趋差、对跳槽的心理预期越来越高。
“屁股没坐热”就另择他业，并不鲜见
去年从杭州某职业技术学院毕业的李正，这几天陆续投了近10份电子简历，期待明年找一份网站技术支持方面的工作，岗位地点要求在省内即可。他之前分别在杭州一家广告公司、湖州一家淘宝店和义乌一家网络公司有过就业经历。
今夏刚毕业的章修辞学的是外贸专业，分别在义乌和宁波的外贸公司工作过一段时间。现在，他想加入一个较为成熟的微商团队，从事创意商品的网络销售或推广工作。
在金华一家外资企业从事后勤岗位的蒋誉，上周刚刚向人事部门递交了辞职报告，打算回老家衢州，和同学一起应聘金融机构的新岗位。他同样是今年7月才从高校毕业的职场新人。
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据义乌搜才网统计，今年9～10月，登录其网站递交电子简历的求职者较去年同期增长17%。按求职者的毕业年份看，位居前三位的分别是：2018年36%、2017年21%、2016年18%。综合而言，在有跳槽经历的求职者中，近三年高校毕业生占比过半。
另有调查数据显示，90后群体的平均在职时间一般不超过19个月；95后群体的平均在职时间一般在7个月左右。反观80后群体，这一数字在43个月左右。
业内人士介绍，今年有跳槽意向的90后群体，数量明显多于往年。据不完全统计，当前有31%的求职者，希望应聘与当前所从事行业和职位保持一致的岗位；有36%的求职者，期待与当前所从事行业和职位完全不一样的岗位；有23%的求职者，打算应聘与当前所从事行业保持一致，但职位不一样的岗位，也就是所谓的“换岗不换行”。此外，还有一小部分求职者，想通过递交个人简历，来寻找专业合作项目或是创业伙伴。
根源探究，“跳一跳”更“健康”？
对于90后群体在职时间越来越短、岗位稳定性越来越差的“闪辞”现象，跳槽者、用人企业和人才中介机构各有看法：
——初入职场以后，发现实际工作和自己所希望的有很大区别，所以想“跳一跳”，或许职场生涯会更“健康”。这是部分90后跳槽者对“闪辞”作出的解释。
李正介绍，他刚毕业的时候，学校为了提升毕业生的就业率，通过校园招聘和各种招聘会推荐了很多岗位。而对他本人来说，也抱着“骑驴找马”，即先就业再择业的想法，匆匆应聘了自己职场生涯中的第一个岗位。随后，因为所学的计算机专业和实际工作内容的兼容性太差，前后几份工作没做几个月就辞职了。现在，他希望通过“跳槽”来选择自己真正喜欢的工作。
——90后高校毕业生的跳槽现象增多，或许和专业不对口有一定关系，但更多的原因是他们的承压能力不如80后群体。聊起当前年轻员工的高流动性，部分用人企业如是说。
经营鞋服产品的姚文广是广慧贸易公司负责人。在他看来，高校毕业生希望岗位和所学专业保持一致，这一点无可厚非，但这并不是造成“闪辞”现象增多的根本原因。
姚文广举例，半个月前，他公司有一个老家武义的90后员工提出辞职。究其原因，是对方在操作网店业务时屡次出错，被部门负责人批评了两次。对方心里感到不舒服，表示辞职不干了。得知这个消息后，他马上找员工进行了劝导，可最终没能留住人。
“凭心而论，70后、80后在初入职场时也会在工作中犯错，被老同事、老师傅教导，或被领导批评，但相对而言，整体承压能力不错，大多数人认为‘以后尽心做好本职工作就行了’。可是，现在的年轻人或许在家里比较受宠，再加上多数家庭的经济条件越来越好，所以他们进入职场以后很难承受工作压力。近几年，公司里‘一言不合’就辞职的90后远多于80后。”姚文广坦言，不但是他的公司，不少业内同行也有类似的看法。
——就跳槽行为的本质来说，无非是寻求更有发展空间的行业，或是寻求薪酬更高的岗位。90后群体比80后拥有明显的年龄优势，也更加追求个性，跳槽时不会有过多的顾虑。在人才中介业人士眼里，个人兴趣和追求高薪，是影响90后跳槽的关键因素。
潘美珍在义乌从事人才中介行业已有10多年。据她介绍，现在高校毕业生的就业压力，已经从如何解决温饱问题，向如何平衡福利待遇和个人兴趣等方面转移。比如，不少90后预期的岗位，既要有良好的工作环境和完善的福利制度，又要符合自己所学的专业或兴趣倾向。
事实上，在不少优质行业岗位面前，多数刚毕业的年轻人缺乏足够的竞争力，越是讲究专业技能的高薪岗位，越是要求应聘者具备相应的从业经验和专业素养。90后高校毕业生如果没有良好的择业心态和正确的职场规划，很可能在不断地跳槽中迷失自己。
“闪辞”背后，或倒逼现有用工市场
“从义乌部分涉及制造业和服务业的用工方反馈情况来看，70后只要不犯错误，可能一干就是好多年。现在就职的90后，有不少才做两三个月就开始心思不定。”潘美珍认为，表面上来看，这个对比说明了90后群体较为浮躁的就业心态，但深层次来分析，也能反映出部分高校毕业生在择业时懂得多维度来衡量，比如行业发展前景、岗位晋升空间、用工方的行业地位、企业用工制度和福利待遇等，如果就业后发现其中一项或几项没有达到预期，很可能会出现“闪辞”。
事实上，尽管有不少用工方认为90后群体的工作承压能力较差，可在用工实践中，部分企业的人事专员已经开始拓展年轻员工的沟通和开导工作，以减少员工的流动率。
在某外资公司金华分公司负责人力资源工作的马女士介绍，近三年到公司应聘的数百名90后高校毕业生中，父母给过求职建议的不足2％，对目标岗位有清晰认知的不足10％，对公司概况有基础了解的不足5％，跨专业或行业投递求职简历的超过50％……在这种情况下录取的员工，存在较大的不稳定性。因此，不论是岗前培训，还是随后的就职跟踪，对人事部门和各岗位负责人的管理方式提出了更多要求，必须时时关注年轻员工的工作状态和心理动向，而不是像以前那样单纯依靠制度来管理。
另外一个不可忽视的现象是，在不少90后盲目跳槽的同时，部分专业素养较强、对职场规划较为清晰的年轻人，则通过跳槽找到了理想的新岗位。
义乌多家人才中介机构提供的数据显示，在当前成功跳槽的90后中，岗位薪酬的平均提升幅度约为20％。其中，外贸、跨境电商类岗位的薪酬提升幅度约为30%，销售、行政管理类岗位的薪酬提升幅度约为25%，财务、文职类岗位的薪酬提升幅度相对较小。
另外，从用工方对90后跳槽者的接受程度来看，多数企业愿意提升20％～25%的同岗位薪酬幅度；有62%的岗位没有提升平均薪酬标准，但配有大幅度的业绩提成比例或奖金制度；有23%的岗位在行业平均薪酬标准的基础上，承诺不同的保险、旅游、岗位晋升空间等附加福利待遇。
义乌人力资源行业资深人士黄强表示，站在人力资源行业的角度来分析，“闪辞”现象出现并非偶然。信息化时代，年轻求职者所接触的信息非常驳杂，再加上他们各不相同的成长环境和学校教育方式，使他们对待就业的态度截然不同与70后、80后。因此，用工方的领导层、人力资源从业者需要正确认识“闪辞”现象，“员工一定要忠于企业”的观念已经不切实际。整体而言，用工方今后的努力方向，是如何与年轻员工达成较为平衡的雇佣关系，同时给予较为通畅的对话渠道，为日后建立双方合作关系多作铺垫。
