今天安排了2个求职者去一招聘客户那里面试助理的岗位，上午面试了一位， 面试完了后客户就跟我反馈“这小女孩可以录用，颜值、沟通能力够还OK， 通知她周一来报到吧。”没多想，转身就把这个意思传达给了求职者，赞了一下求职者，表达企业对她挺满意，希望准时入职，求职者也很是期待，满口的“好好好”。当第二个求职者下午面试结束后，客户跟我说“下午面试这个更好，我更喜欢这个，上午那个你帮我拒绝掉吧，相信你能妥善处理好！”当时我只是告诉客户“你先别急着拒绝，后面还有很多不确定性因素呢。”想象一下还处于欢天喜地状态下的求职者， 怎么忍心马上给一盆冷水，我又该怎么样婉转的表达拒绝。

相信很多HR都有过类似的经历，我们平时在招聘中，总想招个“完美”型的人，看了还想再看看，总觉得后面是不是还有更好的，面对同时有2位候选人的时候，刚通知求职者上班，结果来了一个更理想的求职者面试，两难选择，怎么处理是最合适的？这种情况在我们招聘工作中其实是一种常态，我们先考虑几个前提：

1、通过面试得出的结论并不一定准确，为什么要有试用期？无非是想用更多的时间去观察一个人，很多求职者在实际工作中的表现和面试时的表现有很大的出入；

2、通知上班，到了入职那一天照样有爽约率存在；

3、即使入职后，工作一天或两天，不打一声招呼就消声灭迹的求职者也大有人在。

所以我们在面对2个合适候选人的时候，需要做“留后路”，如何把这个后路留得合理，可以从公司制度入手：

1、可在公司制度中增加一条，新入职员工有3-5天的相互观察期，在观察期内员工有觉得企业有不妥之处或企业觉得员工有不妥之处，当天即可解约，约定补偿（可参考最低工资标准）即可。这样的操作方式彼此都不会为难， 求职者的接受程度很高，不会因为不好意思说而不声不响的走掉。

2、在办公坐席允许的情况下，可考虑两位候选人同时入职，起点一样的情况更有利于对比，通过观察期来淘汰不合适者，某种角度也能刺激留下来那位对岗位的珍惜度。如办公坐席不允许，那就错开两位候选人的入职时间，先录用面试优秀者，如通过观察期，就尽早通知另一位候选人，用合理的理由（内部调动、其他领导意见等）征求对方的谅解，也不能耽搁她的其他就业选择。

3、不得已只能二选一时，把被淘汰者通过优点欣赏方式从应聘者转变为朋友，也是一种人才储备的操作方式，把她留在自己的微信里，留在自己的备选人才库里，偶尔互动互动，指不定哪天又是重新聘用。