人事工作用数据说话,漂亮有效!

有客户提问“这段时间我自己招人,断断续续的,招得很累,你帮我招个人事吧,专门负责招聘和人才储备,你帮我看一下这岗位该怎么定位?”

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我给他发了一个人事岗位常规的岗位职责,并告知结合自己的企业,做合理的调整。看完后他给我反馈:“里面的月报表、季度报表是做什么的?人事还要做报表吗?”我的回答是“你既然打算设人事部门,做了就请做好!”

在很多中小型企业主的眼里,一个人事部的工作就是简单的招聘,缺什么人,能招到什么人即完成工作,人事部是企业运作中只投入无产出的部门,所谓的成本,如果在运作中碰到成本障碍,或许第一个被砍掉的也是人事部。其实人事部可以牵动整个公司的主动脉,打前战的销售部,让什么样的人上前线,给与什么样的激励他才愿意拼死往前冲,长江后浪推前浪,又该选哪些后浪才能让前浪后浪一起前行?这些都是人事部的事。抛开人力资源的六大模块,简单粗暴的把人事工作列个框架,以下细节值得注意,注重数据积累和分析,人事工作的做了和做好的区别一目了然:

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1、做足岗前分析,老板到底要什么样的人?企业真正缺的是什么人?根据企业的战略目标和理念,清晰定位刚需岗位,那些看似重要,实则可有可无的东西,只会浪费成本和时间。

2、招聘流程细节化管理,从简历筛选到面试,再到入职,清楚把控每个节点,而且速度要快,同时要观察哪一部问题比较多?转化率较低?哪里有问题就优化哪里。建议用数据化管理,从平台简历数、面试数、放鸽子数、录用率,数字化提交信息,老板最喜欢。

3、关注离职率,一家企业招人从来不是核心,核心是留人。新员工的入职到离职,时间长短、离职原因统计,一般半年后就会有一个较为明显的统计结果,比如试用期内离职率较高,离职原因是因为公司企业或者对领导不满意,用这些数字和老板谈谈企业内部问题,或许一些根深蒂固的问题也能有所改善。

4、做好人才储备,掌握多元化招聘渠道,不同的岗位有不同的招聘渠道,不同的时期也有不同的招聘方式。网招、社招、校招,结合企业的岗位,也同样用数据化管理,通过一定时间的数据积累,各种平台或渠道的简历投递率、面试率、入职率、招聘费用等,你即刻可做招聘效果分析,把计划往后推三个月,自然清楚接下来需要通过哪些渠道储备哪些人才!

所以人事工作,用数据说话,漂亮有效!