在招聘领域混久了，每天要接N个客户的招聘需求电话，比如今天，一老客户打电话过来：

“帮我招个国际阿里巴巴操作人员，有3年以上工作经验的。”

“确定这是刚需的岗位吧？”我要探探底是真招人还是假招人。

“是的，国际站的平台开通两年了，没人做，都浪费了。”

“好的，那先听听你的想法，针对这个岗位一些职责和要求。”

“面议吧！”

“那关于这个岗位的晋升、发展空间呢？”

“也面议吧”

“薪资架构呢？”

“面议面议，只要有能力，钱不是问题！”

......

一首凉凉送给自己，客户的意思是让我先把人忽悠给他面试！

“面议”这个词你怎么理解？我挺反感凡事都是“面议”态度的客户，且不说岗位需求分析是否有做到位，明确要招人增员的时候，对于岗位的定义，对应的职责和要求，对等的薪资架构，需要有一条准线，没有准线，都是零散的信息，捡了这个丢了那个。而这条准线是支杆，也是沿着公司架构主杆延伸出来的，如同一颗大树。面议的背后是你没有做好岗位分析，冒然根据一些零散信息去邀约求职者，无法正面回答求职者的问题，给到他们是一种敷衍的感觉，或者说答非所问，换成你自己是求职者，你如何看待对方公司，去面试的概率高吗？从岗位的价值评估开始，再到岗位责任和任职资格（胜任力要求）的分析，相应岗位的行业薪资范围，这就是一个能力评估和薪资范围的维度，我们是参照这个维度去找匹配的人。

当然某些环节需要保持“面议”，部分岗位的特殊性，在做岗位评估的时候，无法做出有效的参考信息，尤其是薪资方面，而薪资条件恰恰是求职者最关心也是最敏感的信息，如果无法确定薪资，我们在招聘前也需要把握好一个尺度，就是薪资范围，这个尺度是市场认可的、求职者可以认可的、老板可以认可的。在与求职者沟通的时候也建议不要简单“面议”二字打发，可以将公司的晋升空间、高收入情况如实相告，也不妨从对求职者的认可角度，加正面表扬方式，来做约见！