客户：“最近面试了一个外贸业务员，感觉挺满意的，但薪资要求也比较高，高出我的老员工了，如果按这样的要求招进来，我这边的老员工也要有意见，不是这个薪资吧人员也就不愿意来，你说怎么处理好？”

相信很多HR都会碰到这样的问题，本身义乌人才市场招人一年比一年困难，尤其是好的人才，没有重金的吸引，很难入职。花重金老员工又不乐意了，处理不好老员工的负能量会爆发出来，比如直接对峙要求加薪、消极怠工、或者干脆提交辞职。相同一个岗位，几年前的平均工资和现在无法相比，物价在上涨，工资也在上涨。求职者找工作对于薪资的定位自然是顺应当下的市场信息，同时新员工对于企业而言有带着新技能或者新创意的，至少是新鲜血液。那用比老员工高的薪资来招聘新人完全有合理性。但是去调整原本已经稳定的老员工薪资架构，动荡更大。当然如果你们家的薪酬体系设计很合理，估计也能迎刃而解，但义乌有很多中小企业都不知道有“薪酬体系”这个概念。

我个人觉得面对这种情况，我们先区分是小面积还是大面积。如果是小面积，一般为中高层管理或者技术型岗位，需求量不会太大，可以尝试用如下方式解决：

1、独立对待，可以用新的职位名称来包装；

2、老板与员工之间打好感情牌，做好保密工作；

3、薪资发放，高出部分可以私下发放或者奖金模式发放。

如果是大面积，一般为普工层面岗位，类似销售、客服等，可以尝试用如下方式解决：

1、设立独立部门，定制比老员工高的绩效体系，薪资高，要完成的任务也多 ；

2、调整前后薪资比例，比如销售的薪资底薪+提成，前期是高底薪+低提成（低于老员工），适应之后与老员工同步，低底薪+高提成，综合能到达平衡效果；

3、尝试师徒制，新进员工的效益与老员工绑定，老员工可获得一小部分的提成，既有精神层面的收益，也有物质层面的收益。

回归此类现象的原点，还是在于合理的薪酬体系，从员工入职初期的第一年，到中期的2-3年，以及变成真的老员工以后，核心是绩效为主，也就是你付出多，能力强，创造的效益高，拿的工资就是高，把能力和绩效作为薪酬的管理准则。老员工的“没有功劳也有苦劳”已经是说不响的话了，想要对那些倚老卖老、惰性强的老员工也不妨用大面积入新人的方式来改革一次。合适的老员工自然要留，因为做HR，留人是核心，而不是招人，合理的福利补贴、调薪制度都需要综合考虑进去。