扁平化管理,无绩效考核?

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今天,小米上市了!小米用了8年时间从一家名不经传的小公司成长为一家超越京东、百度两家巨头,仅次于腾讯、阿里、蚂蚁的千亿级市值的超级公司。网上很多对小米的管理、运作方面的研究文章,我个人觉得有几点还是值得去分享去消化,虽然我们义乌属于三线城市,但我们的电子商务、国际贸易、信息技术领域发展速度远超周边的城市,作为一名HR如何去定制一些员工管理条例,才是顺应公司的高速发展,也不妨借鉴一下:

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第一、“扁平化”管理。最大的特点是管理人员少,干实事的员工多,信息传递速度快,运转效率高。“又开会了,开了3小时的会议还是没结果”,“不好意思,还在走流程”常有听到这样的抱怨吧?!很多公司经常开无效的会议,业务对接上有走不完的流程,再是无休止的无效加班,这就是恶性循环,之前接触过几个集团公司的项目,完全就是对号入座。如果管理层人数少,和员工之间都是在同一个卡座里办公,转个头也就可以申请一个事,so easy !扁平化管理相对权力相争以及勾心斗角之事发生概率甚少,大家都是干事的,级别基本一样,表现好了加薪,但没有晋升。我们身边很多中高层人员表现出来就是一副“官腔”十足的样子,对于刚入职的人员最怕就是得罪了领导,怕做错了事挨批,领导们又有N个意见,员工离职率偏高,业务停滞不前,管理层和员工的相处之道有很大的因果关系。

第二、局部调整不僵化。局部的频繁调整是小米组织的常态,包括内部人岗匹配上的调整、组织架构的调整、生态链的调整,甚至在上市前还在做各种的调整。信息变化万千、游戏规则日益更新、大数据时代,你稳步就等于退步,前几天在一场做亚马逊的培训会上,有人沾沾自喜分享自己的“创意”,大咖们直接给一盆冷水“那玩意早玩过了,过时了”。产品线、销售模式、团队管理,结合内外因素,认定一个核心,随时可微调整。也许也有人会说,大公司即使微调也是动千骨,那就看你架构的合理性了,如果不微调,等待你的就是“僵化”状态。

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第三、员工没有绩效考核。很难想象这么大一家公司居然没有绩效考核,我们义乌的企业想要发展大家都在讨论这个绩效考核到底该怎么做。确实有一个理念需要大家分清楚,很多公司的绩效考核是监督员工“做了没有”,最终绩效考核沦为一种扣钱的工具,真正的绩效考核是激发员工的“做没做好”,在做好的过程中员工能体会到自己的成长,也有成就感,同时增加自己的收入。小米没有绩效考核, 不是真正意义上的没有考核,用的是轻绩效,激发员工的内驱力,比如员工自觉加班、作完手头上的事再走,这才是管理的精髓。